Анализ и оценка развития потенциала руководящих сотрудников предприятия

Время чтения Шрифт Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

Методы оценки персонала в организации Методы оценки сотрудников предприятия разделяются на определение их деловых качеств, а также их потенциала. Обычно используется еще на первичном этапе приема. Этот способ предполагает использование анализа интересов, семейных взаимоотношений, особенностей образования, коммуникационных сведений круга общения и т. Для этого метода характерно внесение информации на регулярной основе в личное дело для последующего анализа. По результатам внесенной информации можно сделать выводы об особенностях развития и профессионального роста сотрудника, что позволяет оценить его перспективы.

Анализ и оценка развития потенциала руководящих сотрудников предприятия

Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы.

Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. Разработку критериев проводит руководство организации вместе со специалистом отдела персонала. Подходы к оценке работы персонала Все существующие подходы анализа работы персонала разделяют на три большие группы.

Качественные и описательные методы — характеристика сотрудников без использования количественных данных. Количественные методы — оценка сотрудников, базирующаяся на цифровых данных. Считаются самыми объективными и достоверными: - метод балльной оценки: присвоение баллов за каждое достижение. Суммирование баллов по истечении временного периода месяца, квартала и т. Каждому качеству работника присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и используются для составления рейтинга.

Комбинированные методы — одновременное использование описательных и количественных параметров оценки. Считаются самыми эффективными: - метод суммы оценок: анализ характеристик сотрудника по стандартной шкале и выведение среднего показателя, который сравнивается с оптимальным значением для конкретной должности; - система группировки: разделение персонала на несколько групп, от неудовлетворительной до безупречной работы.

Все методы, используемые для анализа, способны выявить закономерности узких аспектов работы персонала, части психологических и социальных характеристик. Кадровые консультанты работают с более объективными методами, разработанными на основании зарубежной практики и достижений всех существующих подходов. Методики оценки компетенций сотрудников Методы позволяют получить объективное представление о профессионализме сотрудников.

Целью анализа является повышение результативности и продуктивности работы кадрового потенциала. На основании данных мероприятий удается достичь: - экономии рабочего времени и заработной платы; - снижения затрат на ресурсы, которые расходуются на выполнение работы некомпетентными специалистами. На основании проведенной оценки специалисты могут быть переведены на другие должности, позволяющие использовать потенциал в полной мере. Менее компетентных специалистов можно отправить на курсы профессионального роста.

Приведем основные методы оценки компетенции сотрудников. Включает анализ квалификации, результативности, личных и профессиональных качеств, уровня знаний и практических навыков. Алгоритм и периодичность проведения аттестации регламентируются документами, официально утвержденными руководством компании. Критерием оценки является стандарт должностей и специальностей.

Аттестации не подлежат специалисты, работающие менее года, беременные женщины и представители топ-менеджмента. По итогам проведенной аттестации принимаются кадровые решения. Высокоинформативный метод, предоставляющий достоверную информацию о профессиональных и личных качествах сотрудника, а также соответствии существующего кадрового состава задачам, стратегии и структуре компании.

Проводится в три этапа: - подготовительный. Определение целей и подготовка модели компетенций; - разработка процедуры. Написание сценария, моделирование и модификация упражнений, подбор оценочных методик, обучение экспертной и наблюдательной группы; - процедура ассессмент-центра. Включает деловые игры, кейсы, групповые собеседования, индивидуальные тесты, интервью. Работа завершается обсуждением с участниками. Применяется при оценке кандидатов на определенную должность, включает тесты профессиональной и психологической направленности.

Профессиональное тестирование позволяет оценить знания и умения сотрудника, требуемые для выполнения должностных обязанностей.

Психологические приемы призваны выявить личные качества. Методика, основанная на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме неструктурированное интервью и позволяет выявить эмоциональное реагирование на вопросы. Вторая форма — собеседование по заранее подготовленному списку вопросов структурированное интервью.

Но самым показательным и структурированным вариантом считается ситуационно-поведенческое интервью: специалисту предлагается вспомнить определенную ситуацию из его профессионального опыта, оценить свою роль и воспроизвести модель поведения.

К анализу привлекаются эксперты, оценивающие характеристики сотрудников, базируясь на собственных знаниях и опыте. При внутренней оценке в качестве эксперта выступает руководитель, а также сотрудники, хорошо знающие работника. При внешней оценке привлекаются сторонние специалисты, специализирующиеся на наблюдении и психологии. Имитация рабочей активности и последующая оценка персонала. Метод позволяет воспроизвести поведение сотрудника в определенной ситуации, выявить профессиональные и личностные качества стрессоустойчивость, гибкость, скорость реагирования, взаимодействие и др.

При проведении оценки компетенций персонала любым из описанных методов важно, чтобы соблюдались принципы объективности, достоверности, доступности для понимания. Методы оценки результативности Оценка KPI Key Performance Indicators, ключевых показателей эффективности или результативности позволяет оценить эффективность персонала при достижении стратегических и тактических целей. Система KPI — это разновидность меритократических методов, базирующихся на оценке эффективности по реальным достижениям с применением механизмов объективных измерений.

Оценка персонала по KPI предполагает, что для каждой должности существуют две модели текущих результатов и компетенций в табличном виде. В первой модели перечислены критерии для оценки эффективности сотрудника качественные, количественные, командные, индивидуальные.

Во второй модели — компетенции, необходимые для данной должности управленческие, корпоративные, экспертные. Компетенции приравниваются к качественным итогам работы. Руководителем сотрудника, который ориентируется на личные приоритеты, каждому из показателей присваивается вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен равняться единице. Для всех показателей задается три уровня эффективности: - база. Самое худшее значение, исходный уровень, от которого отсчитывается результат; - норма.

Уровень, который должен быть достигнут с учетом всех возможных обязательств; - цель. Идеальный показатель, к которому следует стремиться. После завершения контрольного периода оцениваются все показатели KPI: количественные по естественной метрической, а качественные по порядковой балльной шкале. Результат показывает степень выполнения либо перевыполнения нормы.

После анализа каждого показателя проводится расчет рейтинга сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и суммируются.

Получается средний коэффициент результативности работника. Главное преимущество системы KPI заключается в наличии прозрачного механизма оценки работы персонала, который является инструментом для корректировки работы и принятия управленческих решений. Этапы проведения оценки персонала предприятия Оценка персонала проводится в пять последовательных этапов. Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов.

Занимает около 1 недели. Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия. Составление списка критериев оценки. Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3 дней. Руководителю компании предоставляется оценочный лист, содержащий полную информацию о работнике, выводы о профессиональной пригодности и рекомендации.

На заключительном этапе принимаются управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников. Следует учитывать, что не все методы оценки персонала предприятия одинаково эффективны.

Применимость и результативность методов зависят от целей, поставленных перед оценкой, уровня зрелости и задач компании, типа корпоративной культуры.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Потенциал и развитие предприятия

На базе проведенного анализа мы сформировали авторскую методику оценки Акмеологическая модель развития кадрового потенциала организации .. 80 % случаев, руководящая поддержка улучшает результаты Сотрудник. Лифшиц, Аркадий Семенович. Оценка и развитие потенциала промышленных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ .. также от самооценок сотрудниками своих возможностей для руководящей работы.

Распределение может проводиться по разным основаниям критериям оценки. Эти описания распределяются по рубрикам в соответствии с характером работы. Далее лицо, проводящее оценку, готовит журнал для записей по каждому оцениваемому работнику, в который вносит примеры поведения по каждой рубрике. Позже этот журнал используется при оценке деловых качеств сотрудника. Оценки обычно выносятся руководителем, а не коллегами и подчиненными. Из них выводятся требуемые от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки. Оценивающий прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия оценки например, инженерная компетентность и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Метод шкалы наблюдения за поведением аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации в настоящее время оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. В интервью можно получить информацию о таких компонентах и характеристиках личности, как интеллектуальные способности, мотивационная сфера, темперамент, характер, профессиональный и жизненный опыт, здоровье, отношение к профессиональной деятельности, образование, служба в армии, отношение к работе, семейное положение, отношения в семье, формы проведения досуга. Для того чтобы информация, полученная в беседе, годилась для оценки и сравнения нескольких кандидатов, интервью должно проходить по плану. В соответствии с планом разрабатывается система вопросов, которые позволяют получить требуемую информацию. Это так называемое структурное интервью. В стрессовом интервью могут быть проверены более глубокие свойства личности кандидата, его психологическая устойчивость, частично — лидерские качества. Цель метода — получить всестороннюю оценку аттестуемого. Сотрудник оценивается экспертами — своим руководителем, коллегами и подчиненными. Им предлагается оценить уровень проявления определенного качества сотрудника в деятельности по балльной шкале. Конкретные формы оценки могут варьироваться, но все оценивающие заполняют одинаковые бланки, и обработка результатов производится с помощью компьютеров, чтобы обеспечить анонимность. После математической обработки и представления в конце процедуры оценки сотруднику принимается решение о том, куда именно двигаться, чему учиться и какие компетенции развивать. Метод независимых судей. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого.

Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника.

Анализ и оценка развития потенциала руководящих сотрудников на предприятии Исторически сложившиеся структуры должны перестроиться таким образом, чтобы обеспечить прозрачность процесса и облегчить сотрудничество. Мы поможем Вам унифицировать системы и определить точки взаимодействия между головным офисом и Вашим зарубежным дочерним предприятием или торговым партнёром.

Цели, методы и этапы проведения комплексной оценки персонала

Сколько стоит оценка персонала? Еще в 20—х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50—е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал. Оценка персонала как фактор успешности бизнеса Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

Анализ и оценка развития потенциала руководящих сотрудников на предприятии

Анализ кадрового состава диагностика профессиональных и личностных качеств сотрудников. Диагностика и коррекция социально-психологического климата. Диагностика корпоративной культуры компании. Проведение аттестации сотрудников. Разработка и реализация системы обучения персонала: На основании полученных оценок определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников или создании новых вакансий для эффективного управления предприятием. Полученные результаты: Разработка критериев и процедур оценки результативности работы персонала. Повышение эффективности системы мотивации персонала путем ее оптимизации с учетом индивидуальных особенностей компании и потребностей сотрудников. Раскрытие потенциала отдельных работников и подразделений в целом.

Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.

Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации? Формирование кадрового резерва и работа с ним Как управлять карьерой?

Ваш IP-адрес заблокирован.

.

Методы и цели оценки персонала: как превратить сотрудников из инструмента в мозговой центр компании

.

ЦЕЛЬ - УСПЕХ, А ПУТЬ - РАЗВИТИЕ!

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 46 Анализ и оценка организации
Похожие публикации